동일노동동일임금 원칙은 정당한가?

성명

achor

( 2005-04-29 05:09:33 Vote: 180 )

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잡담

며칠 전 동일노동 동일임금의 원칙이 정당한가에 관한 설문조사를 시작하였는데
이것을 생각해 보는 데에 도움이 될까 해서 글 하나 옮겨 놓습니다.

말 그대로 동일노동과 동일임금만을 생각해 보면 티 없이 정당한 것 같은 이 원칙이
또 기업적인 측면에서 보게 된다면
남성과 여성, 그 자연적인 물리력의 차이라든가
단순히 업무만이 아니라 업무에 대한 책임이나 계약, 혹은 고용형태 등의 차이 역시
쉽게 무시하기는 힘들 것도 같습니다.

이러한 차이를 감안하여 동일한 노동의 정도를 판별할 수 있다면 좋겠습니다만
그것은 현실적으로 불가능한 면이 있겠고요.
책임감은 몇 시간 분량의 노동과 동일한 가치인가에 관한 자대를 마련하기도 힘들 뿐더러
또 수많은 노동자들을 그렇게 세분화할 수는 없기 때문입니다.

그렇지만 저 역시도 이미 정당하다는 것에 투표를 하긴 했는데
이는 그냥 이상적으로 그렇다는 의미가 컸습니다.
투표를 하면서도 그런 이상과 현실과의 어떤 괴리를 느낄 수밖에 없었고요.

어쨌든 각설하고.
글을 옮겨 보지요.

- achor WEbs. achor

동일노동동일임금에 관한 판례의 입장

지난 3월 남자 근로자가 여자에 비해 단순히 더 힘든 일을 한다는 이유만으로 임금을 차별한 것은 위법이라는 대법원 첫 판결이 나왔다. 대법원 2부(주심 손지열 대법관)는 남녀 근로자에게 임금을 차별지급한 혐의로 기소된 타일제조업체 H사 대표 정모씨에 대한 상고심에서 일부 무죄를 선고한 원심을 깨고 유죄취지로 사건을 수원지법으로 환송하였다. 정모씨는 95년 6월부터 97년 3월까지 남녀 근로자간 학력.경력.기술에 별다른 차이가 없는데도 남자근로자 일당을 여자보다 2천원 높게 책정해 임금을 지급했다가 남녀고용평등법 위반 혐의로 기소되었다.

재판부는 공소외 회사가 1996. 4. 1. 제정한 취업규칙 제53조에서 '종업원에 대한 임금은 성별, 학력, 연령, 경력, 기술 정도에 따라 결정한다.'고 규정하고 있어 성별을 임금 결정의 중요한 기준으로 삼아왔음이 인정되며, 사안의 타일제조업체의 경우 남녀 모두 하나의 공장 안에서의 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 함께 근무하고 있고 공정에 따라 위험도나 작업환경에 별다른 차이가 있다고 볼 수 없어 그 '작업조건'이 본질적으로 다르다고 할 수는 없고, 이들은 모두 일용직 근로자로서 그 '책임'의 면에서 별다른 차이가 있다고 보기도 어려우며, 일반적으로 앞서 본 '기술'과 '노력'의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지는 않는 것이라고 판시하여 무거운 원료나 기계를 운반하는 남자근로자들의 노동과 청소.잉크 보충 등을 하는 여성 근로자의 일을 동일한 노동으로 간주할 수 없다고 판단한 원심을 파기하였다.

동일노동동일임금 원칙의 법적 근거는 헌법상 평등권과 근로기준법 5조의 균등대우조항, 남녀고용평등법 제8조 제1항으로 남녀고용평등법 제8조 제2항에 규정되어 있는 동일가치노동의 기준인 직무수행에서 요구되는 기술,노력,책임 및 작업조건 등은 미국에서는 판례법상 확립된 것으로 미국은 엄밀한 직무분석을 통해 동일가치동일노동의 법리를 적용하고 있다고 한다.

판례가 설시한 바에 따르면 기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격․범위․복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적․화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다. 그리고 아래서 언급하는 연세대 환경미화원 판례,한국통신계약직 판례, 이번 판례의 설시에 비추어 볼 때 ‘책임’의 경우 비정규직인가 정규직인가가 중요한 기준이 되는 것으로 보인다.

동일노동 동일임금에 관하여는 남녀고용평등법과 관련해 여성노동에서 제기한 사례가 몇 있는데, 소송과 관련해서는 조정이나 취하로 종결되어 대법원에서 판결이 내려진 경우가 별로 없다. 연세대 환경미화 여성노동자 사건에서 동일가치 노동을 인정할 수 없다는 이유로 1심 패소 후, 2심에서 합의로 취하 종결되었고, 2001.1.한국통신 계약직노동자들이 정규직 노동자들과의 차별받는 임금차액을 청구했다가 역시 1심패소후 2심에서 파업의 종결과 함께 소를 취하하였다. 그동안 우리 판례에서 동일노동 동일임금에 대한 기준을 제시하거나 인정받은 사례는 없었고, 체력적 열세인 여성이 힘을 덜쓰는 일에 종사한다는 이유로 낮은 임금을 받아야 한다는 것을 부정했다는 점에서 이번 대법원 판결은 동일노동동일임금의 법리를 최초로 인정한 판결로 옥내청소냐 옥외청소냐를 하나의 중요한 기준으로 동일가치노동임을 부정한 연세대 환경미화원판례보다 진일보한 것임에는 틀림이 없다.

그러나 연세대 환경미화원 사건의 경우 일용직여성미화원과 정식 직원인 남자방호원의 노동을 동일가치노동으로 인정할 수 있는가가 쟁점이 된 가운데 해당판례가 동일가치노동의 기준으로서의 기술, 노력,책임, 작업조건등의 의미를 물리적인 노동에 초점을 맞추어 설시하면서도 실제 판결이유에서는 인사관리규정의 적용 여부 등 일용직과 정규직 간의 차이를 주요하게 설시하고 있다.

또한 한국통신 계약직 노동자 판례에서도 실제 거의 유사한 일을 하고 있음에도 계약직과 정규직이라는 차이에 주목하여 “기술, 노력, 작업조건 등은 동일하다고 볼 수 있는데, 책임의 측면과 거기에 취업시 계약 및 고용형태의 상이함을 이유로 동일노동이라고 볼 수 없다”고 판시하고 있다.

이에 비추어 볼 때 이번 판결의 경우 동일한 취업규칙의 적용을 받는 일용직 근로자 사이에서 임금차별이 존재했기에 대법원이 선뜻? 동일가치노동임을 인정한 것이 아닌가라는 의구심이 생긴다. IMFㅇ;후 노동분쟁과 관련하여 재계와 사용자의 이해를 주로 고려하고 있는 대법원에서 비정규직과 정규직의 임금차별이 위법하다는 판결이 나오기를 기대하는 것은 상당히 어려울 것이기 때문이다. 이번 판례가 어떠한 선례를 남기게 될지, 예외적인 판례가 될지에 대해서는 지켜봐야 할 문제일 것이다.

1.타일제조업체 일용직 근로자에 대한 임금의 남녀차별 무효 판례

대법원 2003. 3. 14. 선고 2002도3883 판결 【남녀고용평등법위반】

[공2003.5.1.(177),1027]

[판시사항]

[1] 구 남녀고용평등법 제6조의2 제1항 소정의 '동일가치의 노동'의 의미 및 판단 기준

[2] 구 남녀고용평등법 제6조의2 제2항 소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'의 의미

[3] '동일가치노동'에 관한 법리오해를 이유로 원심판결을 파기한 사례

【판결요지】

[1] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항 소정의 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력․경력․근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 한다.

[2] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제2항 소정의 '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격․범위․복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적․화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.

[3] '동일가치노동'에 관한 법리오해를 이유로 원심판결을 파기한 사례.

[참조조문]

[1][2][3] 구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항(현행 제8조 제1항 참조) , 제2항(현행 제2항 참조)

【전 문】

【피고인】 피고인

【상고인】 검사

【변호인】 변호사 윤우정

【원심판결】 수원지법 2002. 7. 11. 선고 2001노3321 판결

【주문】

원심판결 중 무죄 부분을 파기하고, 이 부분 사건을 수원지방법원 본원 합의부에 환송한다.

【이유】

1. 원심의 판단

가. 이 사건 공소사실의 요지는, '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하여서는 아니 되며 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 함에도, 피고인은 공소외 주식회사의 대표이사로서, 신규채용자의 일급을 1995. 6.경부터 1996. 9.경까지 남자근로자는 금 17,600원, 여자근로자는 금 15,600원, 1996. 10.경부터 남자근로자는 금 19,100원, 여자근로자는 금 17,100원으로 책정하여 지급함으로써 강충모의 1995년도 임금 412,161원, 1996년도 임금 854,983원, 1997년도 3.까지의 임금 219,022원 합계 금 1,486,166원을 비롯하여 여자근로자 23명에 대한 임금 합계 금 22,409,607원을 부족하게 지급하는 등 성별을 이유로 근로자들을 부당하게 대우하였다.'는 것이다.

나. 이에 대하여 원심은, 그 채택 증거들에 의하여, 공소외 회사의 평택시 세교동 소재 타일제조공장(이하 '이 사건 사업장'이라 한다)은 1995. 7.경 준공되어 같은 해 8.경부터 운전에 들어갔고, 이 사건 사업장의 타일제조공정은 성형, 시유, 소성, 선별, 포장, 제유, 잉크제조, 스크린판 제조공정의 8개 공정으로 크게 나누어지고 위 각 공정 중 남자직원의 근무인원은 합계 16명이고 여자직원의 근무인원은 합계 5명인데 2교대로 근무하므로 남자직원 총 32명, 여자직원 총 10명이 교대로 근무하고 있으며, 남자직원들이 여자직원들보다 높은 급여를 지급받아 오고 있는 사실, 위 각 제조공정 중 ① 성형공정의 현장에는 프레스 2대, 진공청소기 2대가 설치되어 있고, 남자직원 2명이 배치되어 프레스의 설비관리 및 운전, 성형제품관리, 중량이 20～30kg에 달하는 프레스 금형관리 및 금형교체 작업, 파우더 사일로 및 벨트 라인 관리, 진공청소기 설비관리 및 운전, 진공청소기 온도관리, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ② 시유공정 중 ㉮ 시유기가 설치되어 있는 공정에는 남자직원 2명이 배치되어 유약이 담긴 컨테이너(약 300kg 정도)를 운반하여 시유유약 중량관리 및 유약보충, 제품관리, 제품교환시 유약운반 및 교환작업, 라인에서 발생되는 파지 운반작업(중량 약 50～60kg 정도를 손수레를 이용하여 운반), 제품 사이즈 교체시 라인 교환 작업, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ㉯ 스크린 머신이 설치되어 있는 공정에는 여자직원 2명이 배치되어 스크린 머신 잉크 보충 및 교환, 스크린 머신 스크린판 교환 및 판 청소, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ㉰ 적재기가 설치되어 있는 공정에는 남자직원 2명이 배치되어 시유유약 중량관리 및 유약보충, 제품관리, 제품교환시 유약운반 및 교환작업, 라인에서 발생되는 파지(불량) 운반작업, 시유 라인 각 설비관리 및 정비, 제품 사이즈 교체시 라인 교환 작업, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ③ 소성공정의 현장에는 소성로 2기, 적재기, 하역기, 자동무인이송시스템(AGV)이 설치되어 있고, 남자직원 6명이 2인 1조가 되어 소성로 운전 및 온도관리, 제품치수, 밴딩, 제품 이상 유무 관리, 제품 사이즈 교환시 라인 교환 및 설비 정비, 무인이송시스템 운전 및 대차(BOX) 관리, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ④ 선별공정의 현장에는 선별대 2대, 하역기가 설치되어 있고, 여자직원 2명이 각 선별대에 배치되어 하역기에서 소성된 타일을 포장라인으로 인입하는 중간 공정에서 타일의 등급을 결정하는 곳으로서 여자직원이 형광펜을 이용하여 하품등급에 해당하는 타일을 표시하는 방법으로 각 등급에 따른 제품의 선별(상품, 하품의 선별), 하역기 관리 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ⑤ 포장공정의 현장에는 제품포장기 2대, 적재기 2대가 설치되어 있고, 남자 2명이 포장기, 적재기 각 1대에 배치되어 제품의 포장 및 포장기, 적재기 운전관리, 제품 등급에 따른 제품관리 및 생산량 관리, 현장 정리정돈 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ⑥ 제유공정의 현장에는 볼밀, 유약저장탱크, 유약이송펌프가 설치되어 있고, 남자직원 1명이 배치되어 유약배합비에 따른 유약배합 작업, 유약출토 및 이송 등의 업무를 맡아서 하고 있고, ⑦ 잉크제조공정의 현장에는 잉크제조기가 설치되어 있고, 남자직원 1명이 배치되어 잉크배합비에 따른 잉크제조 및 운반공급 등의 업무를 맡아서 하고 있으며, ⑧ 스크린판 제조공정에는 스크린판 견장기, 감광기, 건조기가 설치되어 있고, 여자직원 1명이 배치되어 타일에 인쇄를 하기 위하여 스크린판을 만드는 공정으로 스크린판 제판, 현상, 감광, 세척, 건조 등의 업무를 맡아서 해 오고 있는 사실, 위 각 공정 중 여자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 스크린상의 잉크를 보충, 주입하거나 교환하고 스크린판을 교환하거나 청소하는 업무이거나, 컨베이어시스템으로 이동하는 타일제품을 단순히 눈으로 보아 불량품에 대하여 형광펜으로 표시만 해주는 업무, 또는 기계버튼을 눌러 스크린판을 당겨주고 스크린판 표면을 닦는 정도의 업무로서 특별한 기술이나 숙련도, 체력을 요하지 아니하는 업무인 반면, 남자직원들이 담당하여 왔던 공정의 업무는 무거운 기계나 원료를 운반, 투입하여야 하는 체력을 필요로 하는 업무이거나, 기계에 대한 숙련도와 전문적인 기술을 요하는 업무인 사실 등을 인정한 다음, 공소외 회사의 여자직원들이 담당하여 왔던 노동과 남자직원들이 담당하여 왔던 노동은 그 담당하는 업무의 성질, 내용, 기술, 노력, 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 '동일가치의 노동'에 해당된다고 볼 수는 없고, 그 밖에 특별사법경찰관 작성의 차종기에 대한 진술조서(제2회)의 진술기재, 취업규칙사본, 임금대장사본의 각 기재만으로는 이 점을 인정하기에 부족하며, 달리 이 점을 인정할 만한 증거가 없다고 판단하여, 이 사건 공소사실에 대하여 무죄를 선고하였다.

2. 이 법원의 판단

그러나 원심의 위와 같은 판단은 그대로 수긍할 수 없다.

구 남녀고용평등법(2001. 8. 14. 법률 제6508호로 전문 개정되기 전의 것) 제6조의2 제1항은 '사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다.'고 규정하고 있는바, 여기에서 '동일가치의 노동'이라 함은 당해 사업장 내의 서로 비교되는 남녀 간의 노동이 동일하거나 실질적으로 거의 같은 성질의 노동 또는 그 직무가 다소 다르더라도 객관적인 직무평가 등에 의하여 본질적으로 동일한 가치가 있다고 인정되는 노동에 해당하는 것을 말하고, 동일가치의 노동인지 여부는 같은 조 제2항 소정의, 직무 수행에서 요구되는 기술, 노력(勞力), 책임 및 작업조건을 비롯하여 근로자의 학력․경력․근속연수 등의 기준을 종합적으로 고려하여 판단하여야 하며, '기술, 노력, 책임 및 작업조건'은 당해 직무가 요구하는 내용에 관한 것으로서, '기술'은 자격증, 학위, 습득된 경험 등에 의한 직무수행능력 또는 솜씨의 객관적 수준을, '노력'은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행에 필요한 물리적 및 정신적 긴장 즉, 노동 강도를, '책임'은 업무에 내재한 의무의 성격․범위․복잡성, 사업주가 당해 직무에 의존하는 정도를, '작업조건'은 소음, 열, 물리적․화학적 위험, 고립, 추위 또는 더위의 정도 등 당해 업무에 종사하는 근로자가 통상적으로 처하는 물리적 작업환경을 말한다.

기록에 의하면, 공소외 회사는 1996. 4. 1. 제정된 취업규칙 제53조에서 '종업원에 대한 임금은 성별, 학력, 연령, 경력, 기술 정도에 따라 결정한다.'고 규정하고 있어 성별을 임금 결정의 중요한 기준으로 삼아왔고, 실제로 일용직 근로자를 신규채용함에 있어 취업규칙에 근거하여 학력, 경력, 기술 등 다른 기준에서 별다른 차이가 없는 남녀근로자에 대하여 성별에 따라 미리 일률적으로 책정된 일당을 적용하여 1995. 6.경부터 1996. 9.경까지 남자는 금 17,600원, 여자는 금 15,600원, 1996. 10.경부터 남자는 금 19,100원, 여자는 금 17,100원을 지급한 사실을 알 수 있다.

그런데 앞서 본 법리를 전제로 하여 기록에 의하여 살펴보건대, 우선 수사기록 138쪽 이하에 붙은 공소외 회사의 신규직원 채용서류에 의하면, 공소외 회사는 이 사건 공소사실 기재 일시 경에는 신규생산직원 채용시 근무부서를 생산부라고 포괄적으로 지정하는 외에 성형, 시유, 소성, 포장, 제유의 5개 공정만을 지정하였는데 그 중 포장과 시유 공정은 남녀 구분 없이 공통으로 지정하였던 사정을 알 수 있어서, 공소외 회사의 공정 구분 및 남녀직원 배치에 관한 원심의 사실인정이 정당한 것인가 자체가 의심스럽다.

나아가 공정 구분과 남녀직원 배치에 관한 원심의 사실인정을 수긍한다고 하더라도, 공소외 회사의 신규채용 일용직 근로자의 경우, (1) 남녀 모두 하나의 공장 안에서의 연속된 작업공정에 배치되어 협동체로서 함께 근무하고 있고 공정에 따라 위험도나 작업환경에 별다른 차이가 있다고 볼 수 없어 그 '작업조건'이 본질적으로 다르다고 할 수는 없고, (2) 이들은 모두 일용직 근로자로서 그 '책임'의 면에서 별다른 차이가 있다고 보기도 어려우며, (3) 일반적으로 앞서 본 '기술'과 '노력'의 면에서 임금 차별을 정당화할 만한 실질적 차이가 없는 한 체력이 우세한 남자가 여자에 비하여 더 많은 체력을 요하는 노동을 한다든가 여자보다 남자에게 적합한 기계 작동 관련 노동을 한다는 점만으로 남자근로자에게 더 높은 임금을 주는 것이 정당화되지는 않는 것인데, 공소외 회사의 공장의 경우에 남녀근로자가 하는 작업이 작업의 성격이나 기계 작동의 유무의 면에서 다소의 차이가 있고, 작업공정에 따라서는 남자근로자가 무거운 물건을 운반하고 취급하는 등 여자근로자에 비하여 더 많은 체력을 소모하는 노동에 종사한 것이 사실이지만, 그렇다고 하여 남자근로자의 작업이 일반적인 생산직 근로자에 비하여 특별히 고도의 노동 강도를 요하는 것이었다든가 신규채용되는 남자근로자에게 기계 작동을 위한 특별한 기술이나 경험이 요구되었던 것은 아닌 것으로 보이므로, 원심 인정과 같은 정도의 차이만으로 남녀 간 임금의 차별 지급을 정당화할 정도로 '기술'과 '노력'상의 차이가 있다고 볼 수는 없다고 할 것이다.

그렇다면 이 사건 사업장 내에서 일용직 남녀근로자들이 하는 일에 다소간의 차이가 있기는 하지만 그것이 임금의 결정에 있어서 차등을 둘 만큼 실질적으로 중요한 차이라고 보기는 어려우므로, 그들은 실질적으로는 거의 같은 성질의 노동에 종사하고 있다고 봄이 상당하고, 따라서 달리 위와 같은 남녀근로자 사이의 임금 차별이 합리적인 기준에 근거한 것임을 알아볼 수 있는 자료가 없는 이상, 공소외 회사는 임금 책정에 있어 성에 따라 그 기준을 달리 적용함으로써 여자근로자에게 동일가치의 노동에 종사하는 남자근로자보다 적은 임금을 지급한 것이라고 보아야 할 것이다.

그럼에도 원심은 그 판시와 같은 이유만으로 이 사건 사업장 내 남녀근로자의 일이 동일가치의 노동이라고 볼 수 없다고 판단하였으니, 거기에는 동일가치노동에 관한 법리를 오해하여 판결에 영향을 미친 위법이 있다고 할 것이다.

3. 그러므로 원심판결 중 무죄 부분을 파기하고 이 부분 사건을 다시 심리․판단하도록 원심법원에 환송하기로 하여, 관여 법관의 일치된 의견으로 주문과 같이 판결한다.

대법관 유지담(재판장) 조무제 이규홍 손지열(주심)

2. 연세대 환경미화원 판례

사건의 표시 서울지방법원서부지원 1991.6.27. 90가단7848, 임금

판시사항

[1] 남녀고용평등법 제6조의2 제2항 소정의 "기술,노력,책임 및 작업조건"의 의미

[2] 일용직 여자청소원의 노동과 정식 직원인 남자방호원의 노동이 위 법조 소정의 동일가치의 노동에 해당되지 아니한다고 본 사례

재판요지

[1] 남녀고용평등법 제6조의2 제2항이 동일가치노동의 징표로 들고 있는 요소 중 "기술"은 자격증,학위,습득된 경험에 의한 능력을 "노력"은 육체적 및 정신적 노력,작업수행과 관련된 물리적 및 정신적 긴장 즉 노동강도를 "책임"은 직업에 내재한 의무의 성격,범위,복잡성,그리고 고용주가 피고용주에게 의지하는 정도를 "작업조건"은 소음,열,물리적 위험, 고립, 추위 등의 물리적 환경을 의미한다.

[2] 임시일용직인 여자청소원의 노동과 정식직원인 남자방호원의 노동이 그 담당하는 업무의 성질,내용,책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 위 법조 소정의 동일가치의 노동에 해당되지 아니한다고 본 사례.

참조법령

남녀고용평등법 제6조의2

전문

1991.6.27. 90가단7848 임금

【원 고】 남○자

【피 고】 학교법인 연세대학교

【주 문】

1. 원고의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고의 부담으로 한다.

【청구취지】

피고는 원고에게 금 6,105,200원 및 이에 대한 1990.6.1.부터 이 사건 소장부본 송달일까지는 연 5푼의, 그 다음날부터 완제일까지는 연 2할 5푼의 비율에 의한 금원을 지급하라.

소송비용은 피고의부담으로 한다라는 판결 및 가집행의 선고.

【이 유】

원고가 1970.3.27.부터 피고가 경영하는 연세대학교의 일용직 청소원으로 일해 오고 있는 사실은 당사자 사이에 다툼이 없고, 갑 제4호증의 기재에 변론의 전취지를 종합하면 원고가 1989.4.1.부터 1990.5.30.까지 피고로부터 지급받은 월급여 총액은 인건비 및 수당 등 합계 금 3,137,600원인 사실을 인정할 수 있고 달리 반증이 없다.

원고는 이 사건 청구원인으로서 남녀고용평등법은 제6조의2 제1항에서 '사업주는 동일한 사업 내의 동일가치의 노동에 대하여는 동일한 임금을 지급하여야 한다'라고 규정하고 있고 같은 조 제2항에서 "동일가치 노동의 기준은 노동수행에서 요구되는 기술, 노력, 책임 및 작업조건 등으로 한다"라고 규정하고 있는바, 원고가 피고법인의 일용직 청소원으로서 하고 있는 노동은 피고법인의 정식직원의로서 청소일을 하는 남자방호원들이 하는 노동과 동일가치의 노동임에도 불구하고 피고는 원고에게 같은 경력의 정식직원인 남자 방호원보다 휠씬 낮은 금액의 급여를 지급하였으므로 피고는 원고에게 원고와 같은 경력의 정식직원인 남자방호원이 위 같은 기간동안 지급받았을 월 급여 합계 금 9,242,800원에서 원고가 실제로 지급받은 위 급여총액의 차액 금 6,105,200원을 지급할 의무가 있다고 주장함에 대하여 피고는 원고의 노동가치는 피고법인의 정식직원인 남자방호원의 노동가치와는 다르므로 원고의 이 사건 청구에 응할 수 없다고 주장하므로 우선 피고 법인의 일용직 청소원인 원고의 노동과 정식직원인 남자간호원의 노동이 위 남녀고용평등법 제6조의2 제1항 소정의 동일가치의 노동에 해당하는가에 점에 관하여 보기로 한다.

살피건대,갑 제1,7,8,9,10호증, 을 제1,2,4,5,6,의 각 기재 (다만 갑 제7,10호증의 각 기재 중 뒤에서 믿지 아니하는 부분 제외)와 증인 김기태의 증언에 변론의 전취지를 종합하면 피고 법인의 종전 직원인사규정 제3조에서는 직원을 행정적 전문직, 기술직, 기능직 용원직으로 구분하여 행정직, 전문직 기술직을 직원 기능직, 용원직을 용원으로 칭하고 있었으나 1990.3.1.부터 개정시행된 피고 법인의 현행 직원 인사규정 제3조에서는 직원을 행정직, 전문직 기능직 별정직으로 구분하여 종전의 용원직을 기능직으로 통합하고 위 규정 제4조 제4항에서 정한 별표3에서는 종전의 용원직에 해당하는 기능직의 직급을 방호 및 경비로 세분하여 동 업무에 종사하는 자를 방호원으로 칭하고 있는 사실, 피고 법인의 방호원은 위 인사규정에 따라 총장이 임용하며, 인사규정상의 임면, 승진, 전보, 보수, 징계 등의 제반규정의 적용을 받는 사실, 위 방호원 중 방호직 업무는 건물 및 시설 등의 관리업무로서 그들이 배치된 건물 및 시설의 방화, 방범, 외부인 출입의 감시와 통제, 일직, 숙직 및 시설유지등이고 경비직 방호원의 업무는 수위실 근무 및 학교외 곽순찰 등으로서 모두 주.야간을 불구하고 방호 등의 업무에 종사하고 있는 사실(특히 피고 법인의 방화관리규정 제2조 제2항 및 제3항에서는 학교의 각 관의 실화기부책임자는 관소속 용원 중에서 관방화담당책임자가 지명한 자로 하며 퇴근시간부터 다음 출근시간까지의 방화관리자의 책임 및 임무의 대행은 일.숙직원이 행하며 각 관의 화기책임은 각 관의 일.숙직용원에게 있다고 규정하고 있다), 위 방호직 방호원은 그들이 배치된 건물 및 시설의 청소업무 특히 외부의 장애물철거, 낙엽, 눈 치우기, 쓰레기소각, 시위 후의 청소 등 주로 많은 노동력을 필요로 하는 옥외청소업무도 수행하고 있으나 청소업무가 그들의 고유업무도 아닐 뿐만 아니라 청소업무만을 전담하는 방호원도 없는 사실, 위와 같이 청소업무가 방호원의 본래의 업무고 아니고 또한 기존의 방호원만으로는 업무수행이 어려운 도서관, 기숙사, 수영장, 천문대 등이 있기 때문에 피고 법인에서는 남녀일용직 청소원을 고용하여 활용하고 있는 바, 남자일용직 청소원을 주로 여자들에게 부적합한 옥외청소, 세차, 야간경비, 도서관, 수영장 등의 관리업무에 종사하는 반면 여자 일용직청소원은 모두 옥내청소 업무에 종사(옥외청소만을 전담하거나 주로 하는 여자일용청소원은 없다)하는바, 위와같이 여자 일용직 청소원의 업무는 건물내의 청소에 국한되는 것이고 또한 그 청소담당구역이 미리 정하여져 있으므로 실제의 업무처리시간이 그다지 길게 걸리지 않는 점을 감안하여 피고 법인에서는 여자 일용직 청소원들에게 오후시간을 가사 또는 다른일에 종사하도록 권고까지 하고 있는 사실, 위 여자 일용직 청소원은 피고 법인의 정식직원이 아니고 임시직이므로 피고 법인의 직원인사규정상의 임면, 승진, 전보, 보수, 징계 등의 제반규정의 적용을 받지 아니하고 특별한 임용절차를 거침이 없이 결원이 생기는 경우 연세대학교 총무처 관리과에서 학교주변의 가정주부들에게 일자리를 주는 형태로 고용하고 있고 같은 임시직인 남자 일용직 청소원이 여자 일용직 청소원보다 높은 급여를 지급받고 있는 사실, 원고도 1970.3.27. 피고법인으로부터 앞서 본 일용직 청소원으로 고용되어 매일 오전7:30 내지 8:00경 출근하여 오후 5:00 내지 5:30경 퇴근하면서 옥내 청소업무를 담당해 왔으며 현재의 담당청소구역은 학교실내체육관으로서 학생들이 실내체육관을 이용하지 아니하는 시간을 이용하여 1회 2시간 정도 소요되는 청소를 1일 2회정도 실시하고 사실을 인정할 수 있고 위 인정에 반하는 갑 제5호증의 1 내지 4,6호증의 2,7,10증의 각 일부 기재 및 증인 한귀자의 일부증언은 믿지 아니하고 달리 반증없다.

무릇 위 남녀고용평등법이 동일가치노동의 징표로 들고 있는 요소 중"기술"은 자격증, 학위, 습득된 경험에 의한 능력을, "노력"은 육체적 및 정신적 노력, 작업수행과 관련된 물리적 및 정신적 긴장 즉 노동강도를 "책임"은 직업에 내재한 의무의 성격, 범위, 복잡성, 그리고 고용주가 피고용주에게 의지하는 정도를,"작업조건"이란 소음, 열, 물리적 위험, 고립, 추위 등의 물리적 환경을 각 의미한다 할 것인바, 위 인정사실에 의하면 피고 법인의 일용직 청소원인 원고의 노동과 정식직원인 남자방호원의 노동은 그 담당하는 업무의 성질, 내용, 책임의 정도, 작업조건 등에 비추어 위 남녀고용평등법 제6조의2 제1항 소정의 동일가치의 노동에 해당된다로 볼수 없다 할 것이다(원고주장과 같이 남자방호원들이 일 .숙직을 하는 경우 별도의 수당을 받거나 시위 후의 청소 등에 동원되는 경우 특별수당을 받는다는 사실 등은 위와 같은 판단에 장애가 될 수 없다).

그렇다면 피고 법인의 정식직원인 남자방호원 중에서 청소업무만을 담당하는 방호원이 있고 그들의 노동가치가 일용직 청소원인 원고의 노동가치와 동일함을 전제로 하는 원고의 이 사건 청구는 더 나아가 살펴 볼 필요없이 이유 없어 이를 기각하고 소송비용은 패소자인 원고의 부담으로하여 주문과 같이 판결한다.

판사 김홍우

3. 한국통신 계약직 노동자 판례1)

@ 판결문 소개

이 사건은 계약직을 비롯한 비정규직 노동자들의 정규직과의 차별 대우에 대해 재판을 통해 문제제기하고자 기획 소송으로 제기되었다. 원고들인 한국통신 계약직노조 조합원들은 선로, 전람 등의 업무에 종사하면서 자신의 담당 구역에 따라 근무하는 등 정규직 직원들과 섞여 같은 일을 하였음에도 불구하고,

계약직이라는 이유로 절반에도 미치지 못하는 저임금을 받아왔다.

노조에서는 주위적인 청구로, 한국통신 보수규정을 보면 계약직 직원들에 대해 그 적용을 배제하는 규정이 없는데, 이를 근거로 계약직 노동자들 또한 취업규칙인 위 보수규정의 적용을 받고 따라서 임금에 있어서 개별 근로계약에 정한 부분은 보수규정에 위배되어 무효인만큼 보수규정에 정한 대로의 정규직

과 동일한 임금을 지급해야 한다고 주장했다.

또한 이것이 받아들여지지 않는다하더라도, 예비적인 청구로 헌법상 평등권과 근로기준법 5조의 균등처우의 원칙에 의해 동일노동 동일임금원칙을 도출할 수 있는 바, 계약직 노동자들은 정규직 노동자들과 동일한 질과 양의 노동을 하였는데도 불구하고 한국통신이 차별적인 임금을 지급한 것은 위 원칙에 위배되는 만큼 그 차액을 손해배상해야 한다고 주장했다.

그러나 법원 판결은 우선 주위적 청구에 대해, 계약직에 대해서는 별도의 계약직 관리지침을 두고 있고 개별 근로계약서에 별도로 임금 등을 정해놓았다면 이것이 계약직노동자에 대한 취업규칙이 되는 것이지, 보수규정은 적용될 여지가 없다는 이유로 기각을 했다. 그리고 예비적 청구에 대해서도 동일노동 동일임금원칙을 인정하는지 여부에 대해서는 별도로 전제하지 않은 뒤 별도로 계약직을 채용하는 이상 차이가 있고 정규직과 책임에 있어 동일하다고 볼 수 없으므로 동일가치의 노동이라고 볼 수 없다는 이유로 이마저도 인정하지 않았다.

현행법이나 법원 생리상 명문의 규정이 없는 동일노동 동일임금 원칙을 인정받아 정규직과의 임금 차액을 지급하라는 판결을 받아낸다고 쉽게 기대하긴 어려웠다. 그러나 계약직에 대해 별도로 정해 놓은 지침이나 근로계약서만 있다면 일반 취업규칙은 적용되지 않는다고 한다면 취업규칙의 우선적 효력이 무슨 소용이 있겠으며(물론 이는 대법원 판례의 일관된 입장이긴 하다), 또한 실질적으로 동일한 가치의 노동인지 여부에 대해 판단하지 않고서 사측이 형식적으로 다르게 해놓은 부분만을 가지고 동일하다고 볼 수 없다고 한 것은 순환논법에 지나지 않는다. 차별받을 이유가 없는데 차별받았으므로 이는 부당하다고 소송을 낸 것인데, 법원 논리는 다르게 대우했으므로 다른 것이라고 한 것에

불과하기 때문이다.

@ 판결문 전문

서 울 지 방 법 원

제 4 2 민 사 부

판 결

사 건 2001카합11098 임금등

원 고

별지 기재 원고 명단과 같다.

원고들 소송대리인 변호사 김진

피 고

한국전기통신공사

성남시 분당구 정자동 206

대표이사 이상철

소송대리인 법무법인 태평양

담당변호사 안영수

변론종결 2001. 9. 28.

주 문

1. 원고들의 청구를 기각한다.

2. 소송비용은 원고들의 부담으로 한다.

청 구 취 지

피고는 원고들에게 별지 청구내역표 중 청구금액란 기재 각 금원 및 이에 대하여 이 사건 소장부본 송달 다음날부터 완제일까지 연 25%의 비율에 의한 금원을 지급하라는 판결.

이 유

1. 기초사실

가. 원고들은 피고 공사에 1년 이내의 단기 계약직 사원으로 입사하여 별지 '근무상황표' 기재 각 부서에서 근로계약을 갱신하는 형식으로 같은 표 기재 각 근무기간 동안 전화 가설 및 유지․보수, 선로 보수 업무 등에 종사해온 자들이다.

나. 피고 공사는 정규 일반직 직원과 계약직 사원들을 구별하여 일반직 직원에 대하여는 피고 공사의 보수 규정에 따라 본봉(호봉급)과 직무급을 합한 기본급, 각종 수당, 성과급, 상여금을 지급해 왔으나, 원고들과 같은 계약직 사원에 대하여는 위 보수규정을 적용하지 않고 이른바 포괄임금제에 의하여 주휴

수당, 연월차수당, 시간외수당 등 법정수당을 포함한 급여를 매월 지급해왔다.

[증거] 다툼 없는 사실, 갑 제2호증의 1 내지 5, 을 제4호증의 1내지을 제38호

증의 5의 각 기재, 변론의 전취지

2. 주위적 청구에 관한 판단

가. 원고들의 주장

원고들은 피고 공사의 보수규정이 계약직 사원들에게도 적용됨을 전제로, 계약직 근로자들과 피고 공사 사이의 근로계약 중 정규직 근로자들과 달리 포괄임금제를 정한 부분은 취업규칙인 위 보수규정이 정한 기준에 미달하여 무효이고 그 무효인 부분에 관하여는 위 보수규정이 적용되므로(근로기준법 제100조), 피고 공사는 원고들에게 같은 근속연수의 일반직 7급 직원이 보수규정에 따라 받게 되는 기본급, 성과급, 상여금의 합계액과 원고들이 실제 지급받은 임금의 차액인 청구취지 기재 금원을 지급할 의무가 있다고 주장한다.

나. 판단

취업규칙은 같은 사업장에 소속된 모든 근로자에 대하여 일률적으로 적용되어야 하는 것은 아니고, 사용자는 근로자의 근로조건, 근로형태, 직종 등의 특수성에 따라 근로자 일부에 적용되는 별도의 취업규칙을 작성할 수 있고(대법원 2000. 2. 5. 선고 98다11628 판결), 또한 취업규칙이란 복무규율과 임금

등 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 그 명칭을 불문하는 것이므로 개별 근로계약에서 근로조건에 관한 준칙의 내용을 담고 있으면 이 또한 취업규칙에 해당한다고 할 것이다.(대법원 1998. 11. 27. 선고 97누14132 판결)

먼저, 과연 피고 공사의 보수규정이 원고들과 같은 계약직 근로자들에게도 적용되는지 여부에 관하여 보건대, 갑 제2호증의 1내지 5, 갑 제4호증, 을 제2, 3호증, 을 제4호증의 1내지 을 제38호증의 5의 각 기재에 변론의 전취지를 종합하면, 피고 공사의 보수규정은 '피고 공사의 상임이사가 아닌 집행임원과 직원의 보수 및 퇴직금액에 관한 사항을 정함을 목적으로 한다'고 규정하고 있고(제1, 3조), 피고 공사의 인사규정에 의하면 직원은 경영직, 일반직, 연구직, 별정직, 기능직 및 용원으로 구분되어 있으며, 원고들과 같이 기간을 정하여 채용된 계약직 사원들의 채용, 복무, 보수, 업무실적관리 및 평가에 관하여는 위 보수규정 및 인사규정과는 별도로 '계약직관리지침'이 마련되어 있는 한편, 피고 공사는 원고들과 근로계약을 체결함에 있어 '계약기간은 1년 이내의 단기간으로 정하여 단기사역자 또는 일용인부로 고용하고, 임금은 주휴수당, 연월차수당, 시간외수당 등 법정수당을 포함하여 월급 형태로 지급하며, 계약기간 중 원칙적으로 지정된 부서에서 지정된 업무에 종사하고, 부여된 임무를 신의에 따라 성실히 수행하여야 하며 피고 공사의 제반 규정을 준수해야 한다'는 등의 내용이 인쇄된 근로계약서를 작성하여 왔음을 알 수 있는 바, 위 인정사실에 의하면, 위 근로계약서 및 계약직 관리지침 중 근로조건에 관하여 정한 부분이 원고들에게 적용되는 취업규칙이라 할 것이므로 정규직 직원에게 적용되는 위 보수규정이 원고들과 같은 계약직 사원들에게도 적용됨을 전제로 하는 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요도 없이 이유없다고 할 것이다.

3. 예비적 청구에 관한 판단

가. 원고들의 주장

원고들을 비롯한 계약직 사원이 정규직 사원 중 일반직 직원과 동일한 질과 양의 근로를 제공하여 왔음에도 불구하고 피고 공사가 합리적 이유 없이 임금 지급에서 차별을 가하는 것은 이른바 '동일노동 동일임금'의 원칙에 반하고 헌법상 평등권을 침해하며 근로기준법상 균등처우의 원칙에도 반하는 불법행위라 할 것이므로 그로 인한 임금차액 상당인 청구취지 기재 금원을 손해배상으로 구한다고 주장한다.

나. 인정사실

다음 사실은 당사자들 사이에 다툼이 없거나, 갑 제1호증의 1 내지 8, 갑 제호증, 갑 제3호증의 1, 2, 갑 제4호증, 갑 제5호증의 1 내지 14, 을 제2, 3호증, 을 제4호증의 1 내지 을 제38호증의 5의 각 기재, 증인 이기국의 증언에 변론의 전취지를 종합하면 이를 인정할 수 있고, 반증이 없다.

(1) 원고들은 피고 공사 사장의 위임을 받은 산하 전화국장과의 사이에 계약기간을 1년 이내의 단기로 정하여 '단기사역자' 또는 '일용인부'로 고용되었고, 피고 산하 전화국의 고객시설과에 소속되어 담당구역의 전화가설, 고장수리 및 선로 유지․보수 등의 업무에 종사하여 왔다.

(2) 피고 공사의 인사규정에 의하면, 정규 직원 중 일반직의 직급은 1급 내지 7급으로 하고 직군을 크게 사무, 통신, 공업, 시설, 전배, 교환, 운송, 수위로 나누고 그 중 통신직군은 다시 통신기술, 통신기계, 선로, 전람, 전송의 5가지 직렬로 나누어져 있으며, 직원의 신규 채용은 공개경쟁채용을 원칙으로 하되, 다만 업무수행상 필요한 경우 일정기간 계약에 의한 직원을 채용할 수 있다.(제57조)

(3) 피고 공사의 '계약직관리지침'에 의하면, 계약직은 전문직과 일반직으로 구분되고 그 중 원고들이 속한 일반계약직은 단순업무 또는 특수업무 수행을 위하여 3개월 이상의 계약기간으로 채용되며, 일반계약직의 활용대상분야는 사무(업무보조, 정보), 마켓팅(전문영업, 영업지원, 정보안내, 전신소통), 기술(고객시설), 특수(통역, 비서, 안내 등) 분야로 나뉘며, 원고들이 속한 고객시설 직종은 다시 고객 A/S와 시설 A/S로 나뉘어 전자는 선로 부분의 전화선․케이블의 보수․시공․가설․고장수리, 가정 내 시설보수 및 공중전화 정비 등의 업무를, 후자는 전송부분의 케이블을 시공, 가설, 유지하는 업무를 수행한다. 고객시설 직종은 분야별로 각 4단계의 등급이 정해져 있는데 D등급은 업무보조 및 기초작업 수행가능자, C등급은 해당분야 1년 이상 경력자로서 업무실적평가점수가 85점 이상인 자, B등급은 2년 이상 경력자로서 90점 이상인 자, A등급은 2년 이상 경력자로서 92점 이상인 자를 채용자격의 기준으로 정하고 있다. 한편 채용권자는 계약사원에 대하여 필요한 경우 업무실적평가점수가 80점 이상인 자 중에서 재계약할 수 있다.(위 지침 제11조 제7항)

(4) 계약직 직원의 보수는 피고 공사에서 마련한 '계약직 보수표' 상의 분야별 등급별 금액을 상한선으로 하여 예산의 범위 내에서 채용권자가 탄력적으로 결정하도록 하고 있는데, 계약직 보수표에 의하면 원고들이 속한 고객시설 직종의 경우 시중노임단가를 기준으로 D등급자의 보수를 산출한 후 한 등급 오를 때마다 20%씩 보수를 인상하도록 규정하고 있다.

(5) 피고 공사는 1996년까지는 선로, 전람 등의 직렬에서 일부 계약직 직원들을 정규 일반직 7급으로 채용한 일이 있으나 관련 분야 기능사 2급 이상 자격자 중에서 35세 이하인 자(인사규정 제11조 제1항 제2호)를 소정의 심사기준에 따라 서류심사와 면접 등 공개채용절차를 거쳐 제한적으로 채용하였으

며, 1997년 이후에는 이들 업무에 계약직의 정규직 전환을 중단하였을 뿐만 아니라 정규직의 공개채용까지 중단하였으며, 2000년 말경부터 전화가설 등의 업무를 도급방식으로 전환하고 이들 업무에 종사하는 계약직 사원들의 근로계약을 갱신하지 아니하였다.(원고들도 별지 '근무상황표' 중 '근무기간'란 기재

와 같이 그 무렵 근로계약관계가 종료되었다)

(6) 한편 선로, 전람 업무를 담당하는 직원들은 각 전화국마다 약간의 차이는 있으나 대개 우선 각 지역별로 팀을 구성하고 팀 내에서 동별이나 번지별로 자기 구역을 나눈 다음, 해당 구역에서 전화가설 신청이나 고장신고 등이 들어오면 출동하여 업무를 처리하도록 되어 있고, 한 팀에 계약직 사원이 들어

오면 약 3-6개월 가량 정규직 직원과 함께 다니면서 교통정리나 공기누출여부를 점검하는 등의 보조적인 일을 하면서 업무를 배우게 되나, 그 이후에는 단독으로 출동하여 전화가설, 유지 및 보수업무 등을 처리하게 되고, 정규직과 마찬가지로 매일 자신이 처리한 고장수리 등을 작업일지에 기록하며 작업시 사용하는 장비나 도구 등도 대부분 피고 공사로부터 제공받아 왔다.

(7) 피고 공사의 인사규정에 의하면, 직원은 동일한 직급으로 저직시키거나 직위 및 직무내용이 유사한 직무의 겸직을 명할 수 있으며, 타기관에 전출 또는 다른 기업이나 정부기관 등에 파견근무하도록 할 수 있고(제15 내지 18조), 인사규정 기타 직무상 의무에 위반하거나 직무를 해태하는 등의 사유가

있는 경우 파면, 해임, 정직, 감봉, 견책 등의 징계처분을 받게 되나(제48 내지 50조), 계약직 사원의 경우는 전화국 차원에서 계약하기 때문에 한 전화국에서 계속 근무하는 것이 보통이고(다른 전화국의 인력수급사정에 따라 기존 전화국에 사직하고 다시 계약을 체결하는 형식으로 옮기는 경우는 있다), 근로

계약상의 의무위반이 있는 경우에도 계약해지나 재계약 체결의 거부 외에는 별다른 불이익처분이 없다.

(8) 원고들과 같은 전일제 일반계약직의 근무시간은 주 44시간, 1일 8시간 이내로 함을 원칙으로 하고, 근무시간, 휴게시간, 시간외 근무, 여비지급, 복리후생시설(사택 제외)의 이용 등에 관하여 직원의 복무관리지침이 준용되며, 조퇴, 결근, 휴가 등 복무와 관련한 제반 사항을 근무상황카드에 기록하여 관리하고, 1년 이상 계속 근무한 계약직에게는 퇴직금이 지급된다.

다. 판단

헌법 제11조는 '누구든지 성별, 종교 또는 사회적 신분에 의하여 정치적․경제적․사회적․문화적 새활의 모든 영역에 있어서 차별을 받지 아니한다'고 규정하고 있고, 근로기준법 제5조는 '사용자는 근로자에 대하여 남녀의 차별적 대우를 하지 못하며 국적, 신앙 또는 사회적 신분을 이유로 근로조건에 대한 차별적 대우를 하지 못한다'고 규정하고 있다.

위 인정사실에 의하면, 선로․전람 업무를 담당하는 계약직 사원인 원고들이 같은 부서의 정규 일반직 직원들과 동일한 업무를 담당하여 왔고 근무시간 등 복무조건에 있어서도 동일성 내지 유사성이 인정되나, 원고들이 자유의사로 계약기간을 정하여 임금 등 근로조건을 결정한 이상, 위 인정사실만으로는

정규직 근로자들과 임금지급에 있어 차별을 두는 것이 헌법 및 근로기준법상 평등의 원칙에 위배되어 위법하다고 볼 수 없을 뿐만 아니라, 그밖에 외형상 노동의 동일성이나 유사성이 인정된다고 하더라도 직무수행에 있어서의 노력과 책임의 정도까지 동일하다고 볼 수 없는 점, 비록 짧게는 3년, 길게는 9년

까지 장기간 반복갱신되어 왔으나 원고들은 본질적으로 계약기간이 한시적인 단기근로자들로서 엄격한 전형을 거쳐 공개채용되고 정년까지 고용된다는 기대 아래 기간을 약정하지 않는 정규직 근로자들과 차이가 있는 점, 계약직 사원은 전화국 단위로 채용되어 해당 전화국의 단일 부서에서 계속 근무하게 되

고 정규직 근로자들에게 적용되는 인사규정상의 전직, 겸직, 전출, 파견근무나 승진, 징계 관련 규정이 원칙적으로 적용되지 않는 점 등을 종합하여 보면, 계약직인 원고들과 일반직 직원들의 노동가치가 동일하다고 볼 수도 없으므로, 원고들의 위 주장은 더 나아가 살필 필요도 없이 이유 없다.

4. 결론

그렇다면 원고들의 이 사건 청구는 모두 이유 없으므로 이를 기각하기로 하

여 주문과 같이 판결한다.

2001. 10. 19.

재판장 판사 조수현

판사 이현수

판사 김창형

본문 내용은 7,140일 전의 글로 현재의 관점과 다를 수 있습니다.

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carinakim	너무 길다. -_-	2005-04-29 19:46:23
권영태	방호직의 업무한계에 대해서 공무원 복무규정에 정한 바가 있는지 있으면 무슨법 몇조 몇항에 어떤 형태로 기재 되어 있는지 답좀 주시면 감사하겠습니다. 권영태 올림	2006-06-30 13:55:32
권영태	시청의 방호직 공무원입니다. 방호직의 업무한계에 대해서 공무원 복무규정에 정한 바가 있는지 있으면 무슨법 몇조 몇항에 어떤 형태로 기재 되어 있는지 답좀 주시면 감사하겠습니다. 권영태 올림	2006-06-30 14:02:59